Mångfald och jämställdhet är ekonomiskt lönsamt, både på företagsnivå och från ett nationalekonomiskt perspektiv. Det är dessutom en förutsättning i ett land som vill kalla sig demokratiskt och som vill konkurrera om framtidens arbetskraft.

T.f. DO Håkan Sandesjö öppnade seminariet med att slå fast att det är en mänsklig rättighet att slippa bli diskriminerad. Dessa rättigheter finns omsatta i diskrimineringslagens krav på att arbetsgivare ska arbeta förebyggande för att förhindra diskriminering. Cheferna har en nyckelroll i det arbetet, som ytterst handlar om att skapa och påverka värderingar.

Amanda Jackson, specialist på mänskliga rättigheter hos Swedbank, och Seroj Ghazarian, utvecklingsledare på jämställdhets- och utvecklingsenheten i Göteborgs stad, berättade om hur de arbetar konkret inom sina organisationer för att uppnå målet om en arbetsplats fri från diskriminering. Båda såg diskrimineringslagstiftningen som en grundnivå att utgå från i det fortsatta arbetet.

–  Att arbeta med mänskliga rättigheter och jämställdhet är en CSR-fråga (socialt ansvarstagande) och en affärsfråga enligt Amanda Jackson.

Som företrädare för en offentlig arbetsgivare tonade Seroj Ghazarian ned det ekonomiska perspektivet:

–  Jag ser inte arbetet med mångfald som en ekonomisk, utan framför allt som en demokratisk fråga. Det är dessutom en överlevnadsfråga för en arbetsgivare med tanke på den arbetskraftsbrist som kommer att uppstå när 40-talisterna går i pension om några år.

Båda var emellertid eniga om chefernas och ledningens avgörande roll för att få kontinuitet i arbetet. För att en organisation ska utvecklas och förändras krävs ett systematiskt arbete som bygger på kartläggning, konkreta mål och åtgärder och återkommande uppföljning.

Konkret handlar det om chefer som har självkännedom, vågar gå före, ifrågasätter rådande normer och har mod att utmana fördomar för att kunna skapa en fungerande arbetsgrupp. För att komma dit måste chefen ta sig tid att föra samtal och reflektera med medarbetarna. I en arbetsgrupp gäller det att inte fokusera för mycket på likheter och olikheter utan snarare se till hela gruppens perspektiv och kompetenser.

Swedbank har en obligatorisk chefsutbildning där mångfald och jämställdhet ingår och ett program för balans i livet för föräldrar som återkommer efter föräldraledighet. De har tagit fram ett verktyg för hur olika lokalkontor, både i Sverige och Baltikum, ska arbeta planmässigt med jämställdhet och mångfald. De anställda talar 25 språk som banken kan erbjuda i sin kundrådgivning.

Alla chefer i Göteborgs stad måste gå en HBT-utbildning. Kommunen strävar efter en rekryteringsprocess fri från diskriminering samt jämställda löner. Man utbildar ett 50-tal ambassadörer inom organisationen i MR-frågor, samt håller på att utveckla ett verktyg som ska hjälpa dess 60 självstyrande organisationer att ta fram jämställdhets- och mångfaldsplaner. Kommunens förvaltningar har i uppdrag att arbeta intersektionellt med alla diskrimineringsgrunder.

I den efterföljande panelen deltog integrationsminister Erik Ullenhag, Anna Berggren, VD MTG Radio, Amanda Koutra, VD Carat samt Stig Orustfjord, ordförande i Svensk chefsförening.

– Mångfald och jämställdhet i arbetslivet är en förutsättning för att Sverige ska kunna behålla sin kompetens och välfärd. Vi måste se till att andelen anställda med utländsk bakgrund i statsförvaltningen ökar från dagens 13,3 procent, sade Erik Ullenhag.

Anna Berggren poängterade att MTG har en affärsmässig drivkraft bakom kravet på mångfald Företaget ser t.ex. alltid till könsaspekten när de arbetar med rekrytering.

–  Vi uppmanar också män att ta ut föräldraledighet genom att rakt ut fråga ”när” de tänker ta ut sina sex månader inte ”om” de ska ta ut dem.

Stig Orustfjord berättade om Svensk chefsförenings engagemang i antidiskrimineringsarbetet och gav exempel på hur kvinnliga chefer diskriminerats när de blivit gravida eller kommit tillbaka till jobbet efter föräldraledigheten. Föreningen har länge arbetat med könsdiskriminering, men har nu börjat arbeta alltmer med HBT- och åldersdiskriminering samt diskriminering som har samband med funktionsnedsättning.

Stig Orustfjord kom också in på frågan om hur lagstiftningen inom familjepolitikens område – i det här fallet den svenska föräldraledighetslagen – både fungerar för att motverka könsdiskriminering och bidra till tillväxt och lönsamhet på företags- och nationell nivå.

–  Det är ingen slump att de nordiska länderna, där nativiteten är hög och både kvinnor och män kan kombinera arbete och föräldraskap, reste sig snabbt ur den ekonomiska krisen, enligt Stig Orustfjord.

På bilden syns Amanda Koutra, VD på Carat, moderator Camilla Wagner, Veckans Affärer, integrationsminister Erik Ullenhag, Anna Berggren, VD MTG Radio och Stig Orustfjord, ordförande i Svensk chefsförening och överdirektör på Försäkringskassan.

DO fanns på plats under Almedalsveckan på Gotland för att synliggöra frågor som rör diskriminering. DO anordnade förutom ovanstående seminarium ett seminarium om Vägar till rättigheter:

Vägar till rättigheter – Kan projektpengar förändra Sverige?

Seminarium om det civila samhällets roll i arbetet mot diskriminering.

Våren 2010 lämnade DO en rapport till regeringen – ”Upplevelser av diskriminering” – som pekade på behovet av utvecklade lokala stödstrukturer för att människor ska slippa bli diskriminerade. Över landet tas nu flera olika initiativ för att stärka det civila samhällets roll i det förebyggande arbetet. Även det civila samhällets egna strukturer och normer skärskådas. En stor del av detta arbete sker med stöd av EU eller andra projektpengar. Och frågan ställs om demokrati och mänskliga rättigheter i Sverige kan stärkas genom EU-lagstiftning och tillfälliga projektmedel. Arrangörer: DO, Sveriges Antidiskrimineringsbyråer, Vi Unga och Ungdom Mot Rasism.