Krönika om parternas ansvar att samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rätigheter och möjligheter i arbetslivet. Legala affärer nr 4 2009
Vid årsskiftet fick Sverige en ny diskrimineringslag. Den innehåller en hel del nyheter, bland annat de nya grunderna ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck, liksom att skyddet mot diskriminering i arbetslivet även omfattar inhyrd arbetskraft och personer som gör en förfrågan om arbete.
För att frikoppla ersättningen vid diskriminering från skadeståndsnivåerna i brottmål har en särskild diskrimineringsersättning införts. Avsikten är att det ska bli dyrare att diskriminera.
Men de förändringar som fått störst uppmärksamhet har inte rört diskrimineringsförbudet utan kraven på aktiva åtgärder.
Den nya lagen säger att jämställdhetsplanen ska upprättas var tredje år i stället för som tidigare varje år. Det tidigare plankravet omfattade alla arbetsgivare med minst 10 anställda. Diskrimineringslagen sätter den nedre gränsen vid minst 25 anställda.
Motsvarande förändringar gäller för lönekartläggning och den skriftliga handlingsplanen för jämställda löner. Förändringarna har väckt farhågor om att jämställdhetsarbetet inom arbetslivet skulle tappa fart och att det skulle försvåra den nya Diskrimineringsombudsmannens tillsyn av arbetsgivarna.
Därför är det viktigt att betona att diskrimineringslagen ställer samma grundläggande krav på aktiva åtgärder som den tidigare lagstiftningen: Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder.
DO:s övergripande vision är att hela samhället ska genomsyras av allas lika värde och rättigheter. Det innebär bland annat att alla ska ha lika möjligheter att delta i ett jämställt och jämlikt arbetsliv, fritt från diskriminering och trakasserier.
Det här är en vision som DO naturligtvis inte kan förverkliga på egen hand. Att bekämpa och förebygga arbetet mot diskriminering och trakasserier på arbetsplatserna tillhör det grundläggande arbetet för lika rättigheter. Enligt lagen är det arbetsgivaren som är ytterst ansvarig för det, men lagstiftaren understryker att det ska ske i samverkan med arbetstagarna.
Hittills har parternas insatser för att bekämpa diskriminering och främja lika rättigheter varit blygsamma. En hittills relativt oprövad väg är att föra in frågor om diskriminering och lika rättigheter i avtalsförhandlingarna. Det är arbetsgivare och fackförbund som äger frågan på arbetsplatserna. De har verktygen – ägarskap, insyn, förhandlingsmetodik och avtal – i organisationen. Det ligger också i parternas eget intresse att driva frågorna.
Det finns exempel på avtal där principen om icke-diskriminering går hand i hand med affärsmässig lönsamhet och på kollektivavtal som tagit upp mångkulturella frågor. 2006 träffade Arbetsgivaralliansen ett avtal med dåvarande Civilingenjörsförbundet, SKTF och Kommunal som ger anställda från olika trossamfund möjlighet att byta kristna helgdagar mot det egna samfundets helger. När inte alla är lediga samtidigt underlättas bemanning och schemaläggning betydligt. I de här samtalen finns ett embryo till något som kan växa.
Att arbeta långsiktigt mot diskriminering är också ett sätt för facket att nå nya grupper och vinna nya medlemmar. Invandrade LO-kvinnor har t.ex. den högsta fackliga organisationsgraden av alla grupper.
Kollektivavtalen omfattar hela den svenska arbetsmarknaden. De utgör en enorm outnyttjad resurs för att genomföra principen om icke-diskriminering. Parterna har möjligheten, det är hög tid att de utnyttjar den.
Katri LinnaDiskrimineringsombudsman