– Vi är en bank för alla och vi vill bidra till ett hållbart samhälle. Det finns en påvisad koppling mellan jämställdhet och ekonomisk och social utveckling, säger Amanda Jackson, specialist human rights and sustainability på Swedbank. Amanda jobbar koncernövergripande med företagets sociala ansvar o hållbarhet.

Varför satsa på jämställdhets- och mångfaldsfrågorna?
– Vi såg den positiva affärsnyttan med att arbeta med jämställdhets- och mångfaldsfrågor eftersom vi då kan möta våra kunders behov bättre.

– Skulle vårt företag bara rekrytera inom en viss grupp skulle vi inte få tillgång till den bästa kompetensen eftersom den givetvis är spridd mellan människor oavsett kön, ålder, etnicitet etc. 

Vad har ni gjort konkret?
– Vi har valt att satsa på cheferna eftersom de är viktiga förebilder. Vi är en stor koncern och vi vill dra nytta av att alla lever våra värderingar.

Jämställdhets- och mångfaldsfrågorna ingår nu i Swedbanks alla chefsutbildningar där cheferna genom olika exempel gör egna reflektioner och genom det får syn på sitt eget perspektiv, sina egna normer. I dessa samtal kommer man sedan in på frågor som rör allas lika värde, mänskliga rättigheter och vad de innebär för arbetet.

Alla enheter inom banken måste göra en jämställdhets- och mångfaldsplan med konkreta åtgärder som ska följas upp regelbundet. Planen ska utgå från en kartläggning av hur det ser ut i dag.

– Tanken är sedan att prioritera några åtgärder som man sedan följer upp. Det uppfattas som realiserbart och känns inte för stort. Det är viktigt att medarbetarna är involverade i arbetet, fortsätter Amanda Jackson. 

– Vi har just börjat sjösätta en checklista som ska stödja arbetet med planen eftersom det efterfrågades. Checklistan är ganska enkel och har tagits fram i samarbete med chefer och fackliga representanter.

Checklistan innehåller bland annat frågor för kartläggningen och analys av nuläget, till exempel 

• Finns det hinder för föräldrar att ta ut föräldraledighet alternativt vara hemma med sjukt barn?
• Finns det indikationer i medarbetarundersökningen som tyder på att medarbetare upplever att de diskriminerats, blivit förbigångna på grund av kön, ålder eller annat?  

Svaren används sedan för att se vilka områden som ska vara i fokus när man sätter upp nya mål och åtgärder.

– Andra åtgärder som banken har gjort är att vi startat ”Förälder och karriär” – ett coaching program för nyblivna föräldrar. Det har varit mycket uppskattat. Banken erbjuder också bidrag vid föräldraledighet, fortsätter Amanda.

Vilka resultat/effekter har man fått?
– Kontoret i Rosengård var tidigare inte uppskattat att arbeta på. Vi satsade då på att rekrytera personal med rätt kompetens för arbetet där. Nu arbetar personer som har både språklig och kulturell kompetens på det kontoret. Det har lett till att omsättningen har ökat och att kontoret är populärt att arbeta på. 

– Språkkompetens: i Stockholms kontorsnät kan Swedbank ge service på 25 språk, inom Telefonbanken på 30 språk.

Lärdomar
– En lärdom är att dessa frågor är stora och komplexa och behöver tid. Det handlar inte bara om att få information utan även om att få reflektera. Vi har därför under de senaste åren lagt mer tid på passen om diskrimineringsfrågor och jämställdhet i våra chefsutbildningar.

– Vi har också lärt oss att detta arbete kräver resurser och kompetens. Vi är en stor koncern med medarbetare i flera olika länder som har en del olikheter i synen på diskrimineringsfrågor och mänskliga rättigheter, avslutar Amanda Jackson.