Varför arbetar ni med jämställdhets- och mångfaldsfrågor?
– Av helt naturliga skäl. Svensk teater har ju dominerats av vita medelålders heterosexuella män. Vi ville förändra detta och få in fler kvinnliga upphovsrättspersoner, regissörer, scenografer och dramatiker. Allt fler kvinnor har utbildat sig inom de här områdena de senaste 12-15 åren, och vi tyckte att det var viktigt att de också skulle få en arena på en stor svensk teater. Det kändes självklart att en kulturinstitution som vår skulle gå i bräschen för de här frågorna.

Kan du ge ett konkret exempel på något ni har gjort?
– När jag tillträdde som chef på Göteborgs stadsteater, började jag med att flytta ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsfrågor från personalchefen till mig själv. Det var ett sätt att markera frågornas vikt.

– Allra först gjorde vi ett grundläggande kartläggningsarbete för att se hur situationen såg ut. Vi tog in fler kvinnor, som jag nämnde tidigare. Vi såg över vårt marknadsföringsmaterial – program, kampanjbilder och annat fotomaterial. Vi kunde snabbt konstatera att det var hög mansdominans där. Detta ändrade vi på, som en åtgärd i vår jämställdhetsplan, samtidigt som vi gav fler kvinnor drivande roller inom teatern.

– Vi har också haft workshops och seminarier där vi arbetat på temat hur vi gestaltar kvinnor och män på scenen. Vi tar ju omedvetet med oss det vi blivit uppfostrade till. Det var viktigt att medvetandegöra det.

– Varje år arbetar vi med en mångfaldsplan och en jämställdhetsplan. Vi vill inte baka ihop dem eftersom jämställdhetsfrågorna då kan tappa fart. Vår jämställdhetsplan delar vi upp i två delar. Den ena delen handlar om de personalpolitiska villkoren för arbetet, alltså sådant som vi enligt lagen ska se till att sköta. Den andra delen – som inte är nödvändig – men som kanske är viktigast för oss – handlar om de konstnärliga villkoren för repertoar, rollbesättning och scenisk gestaltning.

Vilka resultat/effekter har ni uppnått?
– Det kanske viktigaste för jämställdhetsarbetet är budgeten. Vi tittade bland annat på hur fortbildningsmedel fördelades mellan könen. Vad vi såg var att männen fick mest. Idag ser det annorlunda ut. Kvinnorna får nu något mer av de här utbildnings- och kompetenspengarna än männen.

– Jag tycker att vi uppnått stora effekter bara under de senaste fyra åren då vi fått in fler kvinnor som regissörer, scenografer, dramatiker och skådespelare i drivande roller. Dels rent numerärt – idag har vi faktiskt fler kvinnor på våra scener. Men också i mötet med publiken där ju kvinnorna också dominerar. Den möter helt andra berättelser idag.

Lärdomar?
– Ja det finns en självklar lärdom här: För att få en varaktig effekt på mångfalds- och jämställdhetsarbetet så måste det skötas där makten finns och där besluten tas. Det är alltså den ytterst ansvariga chefen som måste vara den drivande kraften i det arbetet, avslutar Ronnie Hallgren.