Varför arbetar ni med jämställdhet- och mångfaldsfrågor?
– Det är en självklarhet. Vi ska vara en modern och attraktiv myndighet och inte ha massa skygglappar. Vi vill göra korrekta rekryteringar som bygger på sakliga grunder och inte missa kompetens. Det gäller att hitta sina ”dolda” fördomar som kan påverka vad vi gör utan att vi förstår det, säger Inger Eriksson, länsråd i Dalarna.

– Vi vill spegla samhället för att vara trovärdiga. Om vi jobbar med det internt och får mera mångfald bland de anställda blir det mer dynamik och ett bättre reslutat. Det kan också leda till större acceptans och då blir vi bättre i mötet med folk på fältet, säger Tatjana Mineur.

Kan du ge något konkret exempel på något ni har gjort?
– Vi har gått ihop alla länsstyrelser och tagit fram en gemensam handlingsplan för lika rättigheter och möjligheter. Vi har nätverk där vi utbyter erfarenheter och lär av varandra. Ofta är det någon länsstyrelse som har kommit längre i någon fråga, säger Inger Eriksson.

Länsstyrelserna har också gemensamt tagit fram en mall för plan för jämställdhet och rutiner vid trakasserier, ett verktyg för kvalitetssäkring av platsannonser och en utbildning i kompetensbaserad rekrytering för alla chefer.

– Många chefer tror att de är bra på att rekrytera men det finns alltid en risk för att intervjun blir mer som ett informellt samtal där magkänslan styr. Under utbildningen lär vi oss vilka mekanismer som slår till när man ”känner med magen”. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att vara väldigt strukturerad bland annat genom att ta fram och följa en noggrann kravspecifikation, säger Tatjana Mineur.

 – Problemet är att det är väldigt få med annan etnisk tillhörighet än svensk som söker sig hit. Generellt verkar det vara vanligt att man inte vet så mycket om Länsstyrelsens verksamhet. Vi får då svårt att nå fram till en bredare målgrupp när vi annonserar tjänster, fortsätter Tatjana Mineur.

 – Vi håller därför på att undersöka möjligheten att ta fram och nå ut med information på universitet för att bli mer kända. Vi tittar också på våra annonser för att se att vi använder ett bra språk som beskriver vad vi gör.

Vilka resultat/effekter har ni fått?
– Det är för tidigt att säga. I höst kommer vi ägna mer tid för att se hur vi kan utvärdera effekterna av vårt arbete, säger Inger Eriksson.

– Vi har fått ett bra genomslag för handlingsplanen bland våra personalchefer, men det är ju ett levande dokument som ska kvalitetssäkras. När det gäller utbildningen för cheferna följer vi först upp hur många som har gått utbildningen. Sedan får vi se på längre sikt hur vi kan mäta effekten, menar Tatjana Mineur.

Lärdomar och utmaningar?
–  Man måste förstå att detta är strategiska utvecklingsfrågor. Utmaningen är att det inte går att se något resultat direkt och då sätter man det inte som prio ett.  Det fungerar inte heller i längden att det bara är eldsjälar som är drivande. Så det är viktigt att ledningen tar det på allvar. Det kan också vara smartare att inte ta upp hela paketet på en gång utan ta en sak i taget och bygga in det som en del i verksamhetsutvecklingen. Att lyfta fram det som en möjlighet och inte som ett problem, säger Tatjana Mineur.