Aktiva åtgärder i arbetslivet är till för att säkerställa människors lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Det handlar därmed också om att arbeta aktivt mot diskriminering. Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste bedriva gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.

Även om lagens krav inte omfattar de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna (könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder) är det naturligtvis möjligt – till och med lämpligt – att använda metoderna och synsättet som beskrivs här för att förebygga och förhindra alla former av diskriminering på arbetsplatsen.

Diskrimineringslagen innehåller ett diskrimineringsförbud för att skydda individer mot diskriminering. Lagkraven som gäller aktiva åtgärder har däremot som syfte att ändra de strukturer (exempelvis policies, praxis och andra förfaringssätt) i verksamheten som kan leda till att någon blir diskriminerad. Lagen detaljreglerar inte vad de aktiva åtgärderna ska bestå i för varje arbetsgivare. En detaljreglering är inte möjlig och det är istället viktigt att utgå från varje arbetsplats och från branschspecifika förutsättningar.

Aktiva åtgärder ska omfatta:

• arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och trakasserier)
• rekrytering (inklusive utbildning och kompetensutveckling)
• lönefrågor

Jämställdhetsplan eller plan för lika rättigheter och möjligheter?

Arbetet för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska utföras målinriktat och planmässigt. Här är det till stor hjälp att göra en plan som beskriver tydligt vad som behövs för att nå målen. Det är svårt att arbeta planmässigt och målinriktat utan någon form av dokumentation.

Lagen kräver en skriftlig plan för arbetet med diskrimineringsgrunden kön, kallad ”jämställdhetsplan” i lagen. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. DO förespråkar en skriftlig ”plan för lika rättigheter och möjligheter” som täcker samtliga dessa grunder.

Lagen kräver att en jämställdhetsplan ska upprättas skriftligen vart tredje år för arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Planen ska innehålla en översikt av arbetsgivarens arbete med jämställdhet mellan kvinnor och män inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner. Jämställdhetsplanen kan ingå i den skriftliga plan för lika rättigheter och möjligheter som DO förespråkar.

Kartlägga och analysera

Arbetsgivarens aktiva åtgärder ska vara målinriktade vilket innebär att det bör finnas god kunskap om situationen på arbetsplatsen. DO rekommenderar därför en kartläggning av nuläget på arbetsplatsen.

De fakta som kommer fram i kartläggningen ska ligga till grund för förändringsarbetet. Det har till exempel visat sig att kartläggningar baserade på könsuppdelad statistik är effektiva för att hitta brister och skillnader inom organisationer. Sådana uppgifter kan fungera som underlag för konkreta åtgärder.

En viktig del av kartläggningsarbetet är att samla in information direkt från arbetstagarna. På så sätt går det att upptäcka brister och fånga upp åsikter som normalt inte kommer upp till ytan. Annars kan man missa nödvändiga åtgärder eftersom ”ingen efterlyser dem”. I de fall där enkäter inte är lämpliga kan man istället arbeta med individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

Så här bör arbetet gå till steg för steg:

1. Undersöka
   kartlägga
   analysera
   sätta upp mål

2. Rätta till
   fatta beslut om åtgärder
   utse ansvarig
   förankra, informera och utbilda
   genomföra åtgärderna

3. Följa upp
   utvärdera
   följa upp

Samverkan

Arbetsgivare och representanter för arbetstagarna ska samverka i det förebyggande arbetet. Arbetstagarna företräds då ofta av de fackliga organisationerna. Om det behövs ska fackförbundens representanter företräda samtliga anställda på arbetsplatsen oavsett facktillhörighet.

Samverkan är nödvändig för att fånga upp alla anställdas arbetsförhållanden, villkor och synpunkter. Det ger ett så komplett underlag som möjligt för arbetet. Det ger också arbetsgivaren bättre möjlighet att vidta konkreta, utvärderingsbara och relevanta åtgärder.

Om arbetsgivaren inte sätter igång detta arbete har facket en möjlighet – och ett ansvar – att agera. Facket kan, som en av huvudaktörerna, driva antidiskrimineringsfrågor på både central och lokal nivå.

Läs mer under DO:s särskilda sidor riktade till facket

Sanktioner

Om en arbetsgivare inte följer lagens krav på aktivt jämställdhetsarbete samt förebyggande åtgärder mot diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning, kan DO eller ett fackförbund begära att Nämnden mot diskriminering förelägger arbetsgivaren att vid vite fullgöra sin skyldighet. Det innebär att nämnden tvingar arbetsgivaren att uppfylla sina skyldigheter genom att hota med straffavgift.