Vad kräver lagen för åtgärder mot trakasserier?
Arbetsgivaren ska enligt diskrimineringslagen vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
Det innebär enligt förarbetena till lagen att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder – oavsett om det har förts fram att trakasserier förekommer eller inte. Arbetsgivaren ska ta fram en policy och en beredskapsplan, bland annat med information om vad trakasserier är, vem den som upplever sig trakasserad kan vända sig till, hur arbetsgivaren agerar vid kännedom om trakasserier etc.
Arbetsgivare ska också informera medarbetare om policyn och beredskapsplanen och utbilda chefer om vilket ansvar de har och hur trakasserier kan förebyggas. Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer trakasserier eller sexuella trakasserier är arbetsgivaren skyldig att utreda vad som hänt och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier.
Läs mer om trakasserier i Handledningen Aktiva åtgärder i arbetslivet.
Läs mer om arbetsgivarens utredningsskyldighet vid trakasserier.
Vilka frågor om trakasserier kan man utgå ifrån för att ta reda på vilka behov av mål och åtgärder som finns?
Frågor som man kan utgå ifrån kan vara:
• Förekomsten av trakasserier och sexuella trakasserier.• Hur upplevs den psykosociala arbetsmiljön och arbetsklimatet? Förekommer det en kränkande sexistisk eller rasistisk jargong?• Känner medarbetarna till policyn och beredskapsplanen vid trakasserier?• Har cheferna kunskap om vilket ansvar de har att utreda och förhindra trakasserier och om hur trakasserier kan förebyggas?
Vad är det för skillnad på trakasserier och kränkande särbehandling/mobbning?
Trakasserier definieras i diskrimineringslagen som ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de skyddade diskrimineringsgrunderna eller är av sexuell natur (sexuella trakasserier). Till skillnad från kränkande särbehandling kan även en enstaka handling räknas som trakasserier. Skyddet mot trakasserier i diskrimineringslagen gäller arbetssökande, anställda och praktikanter samt inhyrd eller inlånad arbetskraft.
Om en arbetsgivare eller en representant för arbetsgivaren trakasserar en anställd eller en arbetssökande kan det enligt diskrimineringslagen vara direkt diskriminering. Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till den som upplever sig ha blivit utsatt för trakasserier om arbetsdomstolen kommer fram till arbetsgivaren utsatt arbetstagaren för trakasserier och/eller om arbetsgivaren brustit i sin skyldighet att utreda och förhindra fortsatta trakasserier. Begreppet kränkande särbehandling återfinns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17). Med kränkande särbehandling menas återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap, exempelvis mobbning. Skyddet mot kränkande särbehandling omfattar bara anställda och arbetsgivaren kan inte bli skyldig att betala ersättning till någon som utsatts.