Vilka krav ställer lagen när det gäller rekrytering?
I diskrimineringslagen finns två olika bestämmelser som gäller rekrytering.
• Arbetsgivaren se till att alla personer oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. • Om det på en arbetsplats inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Målet med arbetet ska vara att försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
Bestämmelserna innebär att arbetsgivaren inte bör stänga ute någon utan istället ha en öppen och transparent rekrytering, till exempel genom att utannonsera alla nya tjänster som ska tillsättas och att se över vilka kanaler man använder vid rekrytering. Det handlar också om att gå igenom sin rekryteringsprocess, till exempel utformningen av kravprofiler och annonser, för att säkerställa att det inte finns några diskriminerande inslag som kan utestänga personer som tillhör en viss grupp från att söka tjänsten. Till exempel krav på medborgarskap, längd eller svensk utbildning.
Det kan även handla om att se till att ha en rekryteringsgrupp med en blandad sammansättning och att sammanställa intervjufrågor som inte riskerar att indirekt diskriminera någon (exempelvis frågor om personen planerar att skaffa barn eller om personens religion) utan att ha frågor som utgår ifrån personens kvalifikationer. Arbetsgivaren kan också välja att tillämpa positiv särbehandling för att uppnå en jämnare könsfördelning. Läs mer om positiv särbehandling.Läs mer om rekrytering i Handledningen Aktiva åtgärder i arbetslivet.
Vilka frågor om rekrytering kan man utgå ifrån för att ta reda på vilka behov av mål och åtgärder som finns?
Frågor som man kan utgå ifrån kan vara:
• Hur ser könsfördelningen ut i olika arbeten och yrkeskategorier? • Vilka rekryteringskanaler används? • Hur ser platsannonserna ut? Välkomnar vi alla oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning att söka lediga tjänster? • Är kravprofilerna, formuleringar i annonser och frågorna i anställningsintervjuerna sakliga och baserade på formella krav? • Har rekryteringsgruppen en blandad sammansättning?
Vad är positiv särbehandling?
Om det i ett arbete eller inom en viss kategori av anställda råder en ojämn könsfördelning, kan en arbetsgivare välja en sökande av underrepresenterat kön om sökanden har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter. Detta kallas för positiv särbehandling. Det bör framgå i arbetsgivarens jämställdhetsplan eller i något annat personalpolitiskt dokument, till exempel i rekryteringspolicyn att arbetsgivaren tillämpar så kallad positiv särbehandling. Det är också viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren inte får utesluta personer med ett visst kön att söka lediga anställningar och att arbetsgivaren måste ta hänsyn till och göra en objektiv bedömning av samtliga sökandes meriter under hela anställningsförfarandet.
Vad menas med jämn könsfördelning?
Med jämn könsfördelning menas enligt förarbetena till lagen att fördelningen mellan kvinnor och män inom ett visst arbete eller inom en viss kategori anställda är inom intervallet 40-60 procent. Det är alltså inom varje arbete eller yrkeskategori som man ska sträva efter en jämn könsfördelning.
Får man skriva i en platsannons att man bara vill ha manliga eller kvinnliga sökanden?
Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen verka för att alla anställda oavsett kön ska kunna söka lediga anställningar. Därför får en arbetsgivare inte rikta sig till enbart kvinnor eller män i en platsannons. Däremot kan arbetsgivaren särskilt uppmuntra kvinnor eller män att söka den utlysta tjänsten om det råder en ojämn könsfördelning i det arbetet.
Det kan i vissa fall finnas berättigade skäl att vända sig till enbart kvinnor eller män. Ett exempel på en rekrytering när det kan vara okej att enbart vända sig till kvinnor är om en medarbetare ska rekryteras till en verksamhet där man arbetar med våldtagna eller våldsutsatta kvinnor eller om en arbetsgivare söker en kvinna till en kvinnlig huvudroll.
Vad får man ställa för språkkrav i en platsannons?
De språkkrav som bör ställas i en platsannons är de som faktiskt krävs för att personen ska kunna utföra tjänsten. Eftersom arbetsgivaren ska verka för att alla ska kunna söka lediga tjänster oavsett etnisk tillhörighet bör inga ovidkommande språkkrav ställas som kan utestänga personer med annan etnisk tillhörighet än svensk från att söka tjänsten.
Är det tillåtet att fråga i en anställningsintervju om den sökande planerar att bli gravid eller tänker vara föräldraledig?
Det är inte förbjudet enligt lagen att ställa frågor om graviditet och föräldraledighet i en anställningsintervju så länge svaren inte används för att diskriminera eller missgynna, det vill säga så länge svaret inte påverkar arbetsgivarens anställningsbeslut negativt för den sökande. Om svaret påverkar rekryteringen kan det vara fråga om könsdiskriminering och/eller missgynnande enligt föräldraledighetslagen.
En sådan fråga kan dock påverka den sökande vid en anställningsintervju negativt eftersom det kan vara svårt att veta vad man ska svara, exempelvis om man är rädd för att ett jakande svar kan leda till att man blir sämre behandlad. Det kan i sin tur leda till osäkerhet. Om frågan enbart ställs till kvinnor kan förhållningssättet och själva bemötandet vara könsdiskriminering. Samma frågor bör därför ställas till samtliga sökande oavsett kön.