Hur ska analysen av löneskillnader genomföras?

Analysen ska enligt lagen ta reda på om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har direkt eller indirekt samband med kön. Lönejämförelser ska göras över hela arbetsplatsen och omfatta alla anställda, oavsett facktillhörighet.

I analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete ska arbetsgivaren beskriva vad eventuella skillnader i medel- eller medianlöner beror på.

Jämförelsen av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten ska enligt lagen göras mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade och som har en högre lönenivå.
De förklaringar som anges till förekommande löneskillnader ska vara sakliga och sakna samband med kön. Förklaringarna bör grunda sig i arbetsgivarens lönekriterier och tillämpningen av dessa. Lönekriterier kan till exempel vara kriterier för att bedöma arbetets svårighetsgrad eller kriterier för att bedöma individuell prestation och resultat.

Hela löneskillnaden ska förklaras. Om individuell lönesättning tillämpas måste arbetsgivaren i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt och av kön oberoende skäl till löneskillnaden. Om hela eller en del av löneskillnaden inte kan förklaras med skäl som är sakliga och saknar samband med kön ska den osakliga delen rättas till. I dessa fall ska en tidsplan och kostnadsberäkning göras för lönejusteringen och tas upp i handlingsplanen för jämställda löner.

Det är också viktigt att kartlägga och analysera skillnader i lönespridning mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdiga arbeten eftersom lönespridningen i ett arbete ofta är ett mått som återspeglar möjligheten till löneutveckling. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.