Vilka arbetstagare ska omfattas av lönekartläggningen och analysen?
Alla arbetstagare ska omfattas av lönekartläggningen oavsett anställningsform, alltså även deltidsanställda, vikarier och tillfälligt anställda. Enskilda personer vars lön sätts av någon annan än arbetsgivaren, till exempel av styrelsen, kan undantas.
Ska en stor arbetsgivare göra en övergripande lönekartläggning eller kan man göra en kartläggning för varje förvaltning eller region? Vad menas med arbetsgivare?
En lönekartläggning ska alltid upprättas centralt hos varje arbetsgivare. Det innebär att arbetsgivaren måste genomföra en verksamhetsövergripande analys av löneskillnader inom lika arbeten och mellan likvärdiga arbeten oberoende av förvaltning eller region. Med arbetsgivare menas ”den juridiska personen”. Om ett aktiebolag har flera verksamheter eller dotterbolag som är egna juridiska personer räknas varje verksamhet eller dotterbolag som egna arbetsgivare. Om dotterbolagen eller verksamheterna inte är egna juridiska personer räknas aktiebolaget som arbetsgivaren.
Hur hänger jämställdhetsplanen, lönekartläggningen och handlingsplanen för jämställda löner ihop?
Resultatet av lönekartläggningen och analysen ska redovisas i handlingsplanen för jämställda löner. Handlingsplan för jämställda löner ska därefter översiktligt redogöras för i jämställdhetsplanen.
Har fackliga representanter rätt att ta del av alla anställdas löner i samband med arbetet med lönekartläggningen och analysen?
Fackliga representanter som deltar i lönekartläggningsarbete har ingen generell rättighet att få reda på allas löner. Däremot har de rätt att få tillgång till den information som behövs för att kunna delta aktivt i kartläggning, gruppering, analys och upprättande av handlingsplan. Det kan innebära att de får ta del av enskildas löner men det behöver inte göra det.
Vad ska handlingsplanen för jämställda löner innehålla?
I handlingsplanen för jämställda löner ska resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. Handlingsplanen ska också innehålla uppgifter om vilka eventuella lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för lika eller likvärdigt arbete samt en kostnadsberäkning och tidsplanering för eventuella lönejusteringar.
De lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
Hur ska föräldralediga behandlas i lönerevisionen?
Föräldralediga ska enligt föräldraledighetslagen omfattas av lönerevisionen och behandlas som om de hade varit i arbete. Chefen bör därför ha lönesamtal med dessa arbetstagare. Enligt lagens förarbeten ska arbetsgivaren vid lönesättningen behandla föräldralediga som arbetsgivaren skulle ha behandlat arbetstagaren om hon eller han inte begärt eller varit föräldraledig. Lönen för den föräldralediga ska normalt sättas i relation till arbetstagarens tidigare löneutveckling och prestation.
Ska även löneskillnader till mäns nackdel förklaras?
Om det finns en skillnad i lönenivå mellan kvinnor och män som utför lika arbete ska denna förklaras på ett sakligt sätt, alternativt rättas till, oavsett vilket kön som har högre lön.
Jämförelsen av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten ska däremot enligt diskrimineringslagen framför allt göras mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. Detta eftersom syftet med lagstiftningen i den delen är att komma tillrätta med strukturella löneskillnader till följd av undervärderingen av kvinnodominerat arbete.
Hur stora ska löneskillnaderna mellan kvinnor och män vara för att de ska analyseras och förklaras?
Lagen ställer krav på analys av samtliga förekommande löneskillnader mellan kvinnor och män oavsett hur stora eller små dessa är. Enligt förarbetena till lagen ska hela löneskillnaden analyseras. Enligt DO gäller det även löneskillnader på en eller ett par procent.
Hur ska analysen av löneskillnader genomföras?
Analysen ska enligt lagen ta reda på om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete har direkt eller indirekt samband med kön. Lönejämförelser ska göras över hela arbetsplatsen och omfatta alla anställda, oavsett facktillhörighet.
I analysen av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete ska arbetsgivaren beskriva vad eventuella skillnader i medel- eller medianlöner beror på.
Jämförelsen av löneskillnader mellan likvärdiga arbeten ska enligt lagen göras mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade och som har en högre lönenivå. De förklaringar som anges till förekommande löneskillnader ska vara sakliga och sakna samband med kön. Förklaringarna bör grunda sig i arbetsgivarens lönekriterier och tillämpningen av dessa. Lönekriterier kan till exempel vara kriterier för att bedöma arbetets svårighetsgrad eller kriterier för att bedöma individuell prestation och resultat.
Hela löneskillnaden ska förklaras. Om individuell lönesättning tillämpas måste arbetsgivaren i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det finns något sakligt och av kön oberoende skäl till löneskillnaden. Om hela eller en del av löneskillnaden inte kan förklaras med skäl som är sakliga och saknar samband med kön ska den osakliga delen rättas till. I dessa fall ska en tidsplan och kostnadsberäkning göras för lönejusteringen och tas upp i handlingsplanen för jämställda löner.
Det är också viktigt att kartlägga och analysera skillnader i lönespridning mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdiga arbeten eftersom lönespridningen i ett arbete ofta är ett mått som återspeglar möjligheten till löneutveckling. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Vad menas med kvinnodominerat arbete?
Enligt förarbetena till lagen är ett arbete kvinnodominerat om mer än 60 procent av arbetstagarna som utför arbetet är eller brukar vara kvinnor. Ett arbete kan utföras av endast en eller ett fåtal arbetstagare.
Vad menas med likvärdigt arbete?
Med likvärdiga arbeten menas arbeten som ställer likvärdiga krav på arbetstagarna som utför dem. I diskrimineringslagen framgår att bedömningen av kraven i arbetena ska omfatta kriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.
Att avgöra om två arbeten är likvärdiga handlar med andra ord inte om att bedöma om arbetsuppgifterna påminner om varandra utan istället om att ta reda på vilka arbeten som efter en sammantagen bedömning ställer likvärdiga krav på arbetstagarna.
Det är en sammantagen bedömning av kraven i arbetena som avgör vilka arbeten som är att betrakta som likvärdiga. Till exempel kan ett arbete ställa högre krav på kunskaper och färdigheter än ett annat likvärdigt arbete, men detta kan vägas upp av att det andra arbetet i motsvarande grad ställer högre krav när det gäller exempelvis ansvar.
Varför ska arbetsgivare göra en lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner?
Syftet med lönekartläggningen är enligt diskrimineringslagen att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Arbetsgivare och arbetstagare ska enligt lagen särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför lika och likvärdigt arbete. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Vad menas med lika arbete?
Med begreppet lika arbete menas ett arbete som utförs av en eller flera arbetstagare med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Det är inte alltid möjligt att använda befintliga yrkesbenämningar för att avgöra vilka arbeten som är lika. Exempelvis kan ett stort antal anställda ha befattningen utredare samtidigt som arbetsuppgifterna och ansvarsnivån skiljer sig avsevärt mellan arbetstagarna med denna yrkesbenämning. I dessa fall får arbetsgivaren gå igenom sina befattningar och justera sin gruppering för att säkerställa att arbetstagarna i varje arbete utför samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter.
Ett arbete kan utföras av ett ganska stort antal personer men också av endast en eller ett fåtal personer.
Hur ska en lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner genomföras?
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera löner och anställningsvillkor för kvinnor respektive män. Kartläggningen och analysen ska göras i flera steg. Först ska lönebestämmelser kartläggas och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv, exempelvis löneförmåner och kriterier för inplacering i lönenivåer och för att bedöma individuell prestation och resultat. I nästa steg ska löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete kartläggas och analyseras.
Därefter ska arbetsgivaren kartlägga och analysera löneskillnader mellan likvärdiga arbeten. Kvinnodominerade arbeten ska jämföras med likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade.
Om man finner osakliga löneskillnader som har samband med kön ska dessa åtgärdas. Arbetsgivare med 25 anställda eller fler ska dessutom vart tredje år upprätta en skriftlig handlingsplan för jämställda löner. I den ska resultatet av lönekartläggningen redovisas.
Läs mer i Jämställdhetsanalys av löner – steg för steg